Un salarié pourrait ainsi être légitimement concerné par le régime de sécurité sociale qui lui sera applicable ainsi qu’à sa famille. La couverture de ses frais de santé ainsi que ses droits à la retraite peuvent être des points bloquants lorsqu’une installation dans les DOM-TOM est envisagée. La couverture sociale fait en effet indubitablement partie des avantages qui permettent de fidéliser un talent dans l’entreprise au-delà du salaire.

Le détachement répond à ces enjeux en permettant aux salariés de rester temporairement affiliés au régime de sécurité sociale français, assurant ainsi une continuité de leurs droits. Il est donc fondamental d’intégrer ces questions dans une démarche d’installation bien pensée dans les territoires ultramarins. NOVIAC vous propose donc un guide pratique du détachement de la France vers les DOM-TOM.

Généralités sur le Détachement de salariés dans les DOM-TOM

Le détachement de salariés dans les territoires ultramarins est un dispositif clé pour les entreprises françaises souhaitant répondre à des besoins temporaires tout en garantissant à leurs collaborateurs la continuité de leurs droits à la sécurité sociale. Aussi, il est essentiel de bien comprendre ses spécificités.

Définition et principes

Au sens de l’article L.761-1 du Code de la sécurité sociale, le détachement est la situation dans laquelle un salarié travaille à titre temporaire à l’étranger pour le compte de son employeur d’origine tout en restant rattaché au régime social français. 

Ce statut de salarié détaché comporte donc plusieurs éléments distinctifs.

• Premièrement un lien contractuel maintenu : le salarié conserve son contrat de travail avec l’entreprise métropolitaine. Juridiquement, il fait toujours partie des effectifs de l’entreprise d’origine. 
• Ensuite une durée limitée : le détachement est limité à une durée initiale, renouvelable une fois dans certains cas. En pratique, un détachement peut durer de quelques mois à plusieurs années en fonction de la mission envisagée. 
• Pour finir, le maintien au régime de sécurité sociale française : le salarié reste affilié au régime français ce qui implique que l’employeur doit payer les cotisations sociales afférentes.

Par ailleurs, le détachement implique généralement la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. En effet, il a pour but d’organiser les relations avec le salarié pendant la durée de la mission.

Il comporte donc généralement les éléments suivants :

• détermination de la loi applicable entre les parties ;
• conditions du détachement (rémunération, la prise en charge des frais de déplacements et d’hébergement, les éventuelles indemnités spécifiques) ;
• modalités de réintégration à l’issue de la mission.

Bon à savoir : selon l’article 1132-3-2 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l’homosexualité.

Différence entre détachement et expatriation

Le détachement doit être distingué de l’expatriation qui est un statut voisin. 

Bien que ces deux statuts permettent à un salarié de travailler hors métropole, ils diffèrent par plusieurs aspects essentiels.

En conclusion, le tableau ci-dessous vous permettra d’y voir plus clair.

Critères	Détachement	Expatriation
Durée	Temporaire (généralement 3 ans maximum)	Indéfinie
Contrat de travail	Maintenu avec l’employeur métropolitain	Nouveau contrat local ou suspension du contrat initial
Régime social	Maintien au régime français	Affiliation au régime local
Réintégration	Garantie dans le poste d’origine	Non garantie

Bon à savoir : en cas de détachement, le salarié conserve ses droits sociaux français. En revanche, l’expatriation implique souvent une perte temporaire ou définitive de ces droits si aucune couverture volontaire n’est souscrite.

Les conditions d’application du détachement

Ces conditions diffèrent selon le pays envisagé pour le détachement de France vers un pays tiers. 

En effet, la réglementation applicable n’est pas la même selon que le pays d’accueil est situé :

• dans l’Union européenne ;
• dans un pays extra-européen, mais disposant d’une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France ;
• ou encore dans un pays sans convention avec l’État français.

Ceci étant, de manière schématique, on peut relever les conditions générales suivantes :

• l’entreprise doit être établie et exercer ses activités sur le territoire métropolitain ;
• un lien de subordination juridique doit persister entre l’entreprise et le salarié détaché ;
• le salarié détaché est envoyé dans le pays étranger pour le compte de son entreprise ;
• pour un détachement dans l’UE, un salarié ne doit pas être envoyé en remplacement d’une autre personne détachée pour la même mission (art. 12, § 1 du règlement (CE) 883/2004) ;
• le salarié pour lequel le détachement est envisagé, doit être soumis à la législation française pour une durée minimale. Pour l’UE par exemple, cette durée est d’un mois au minimum. 

Formalités administratives spécifiques

En ce qui concerne le détachement dans ces territoires, il convient pour l’employeur de suivre les étapes suivantes.

• Demande initiale : l’employeur doit soumettre une demande via le portail URSSAF. 
• Si la mission dépasse la durée prévue par le décret de coordination, une demande de prolongation doit être adressée à l’URSSAF via un formulaire spécifique.
• Des démarches supplémentaires de consultation pour examen et décision auprès des caisses sociales locales peuvent être nécessaires. Il en est notamment ainsi pour Saint-Pierre-et-Miquelon.

L’ensemble est récapitulé dans le tableau ci-après.

Territoires d’outre-mer
Pays	Détachement initial : formulaire requis et durée	Prolongation du détachement : formulaire requis et durée
Nouvelle Calédonie	SE 988-012 ans	SE 988-012 ans
Polynésie Française	980-013 ans	980-013 ans
Saint Pierre et Miquelon	SE 975-012 ans	Aucune prolongation

Bon à savoir : la Nouvelle-Calédonie et la Polynésie française disposent de systèmes sociaux autonomes. Les employeurs doivent anticiper les coûts liés aux cotisations locales si le salarié n’est pas maintenu au régime français.

À retenir

• Le détachement permet aux entreprises de répondre à des besoins temporaires dans les DOM-TOM tout en assurant à leurs employés le maintien de leurs droits à la sécurité sociale française. C’est une alternative à l’expatriation, qui implique un changement de régime social.
• Dans les Départements et Régions d’Outre-mer (DROM), tels que la Guadeloupe, la Martinique, la Réunion, Mayotte et la Guyane, le détachement n’est pas nécessaire, car le régime de sécurité sociale français s’applique. Dans les Collectivités d’Outre-mer (COM), telles que la Polynésie française, la Nouvelle-Calédonie et Saint-Pierre-et-Miquelon, le détachement est possible et régi par des accords spécifiques.
• Le détachement de salariés en Outre-Mer implique des formalités administratives, notamment auprès de l’URSSAF, et peut nécessiter des demandes de prolongation. Les conditions d’application varient selon le pays de détachement (UE, pays avec convention bilatérale, pays sans convention).
• Les collectivités d’Outre-mer (COM) disposent de régimes de sécurité sociale autonomes, ce qui nécessite de se renseigner sur les accords bilatéraux et les décrets de coordination. En l’absence de maintien au régime français, le salarié est affilié au système social local.
• Il est crucial pour les employeurs d’anticiper les coûts liés aux cotisations locales et de se familiariser avec les procédures spécifiques à chaque territoire.

Le détachement de salariés métropolitains vers l’Outre-mer est un outil stratégique pour les entreprises, mais il nécessite une compréhension approfondie des réglementations spécifiques à chaque territoire. Les DROM et les COM présentent des différences cruciales en matière de protection sociale et de procédures administratives.

Pour naviguer dans ces complexités, il est essentiel de s’appuyer sur une expertise solide. Le cabinet Noviac est le partenaire idéal pour analyser votre situation, déterminer la meilleure stratégie, et vous accompagner dans votre stratégie de recrutement dans les DOM-TOM. N’hésitez pas à nous contacter.

SOURCES : Détachement de salariés dans les DOM-TOM

• Règlement (CE) n° 883/2004
• Règlement d’application (CE) n° 987/2009
• Code de la sécurité sociale : 
• article L.761-1 et L.761-2
• articles R761-1 à R761-6
• Code du travail : 
• article L1132-3-2
• Site du CLEISS (Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale)
• Décret de coordination du 10/05/2011 des régimes de sécurité sociale des départements métropolitains ou d’outre-mer ou de Saint-Barthélemy et Saint-Martin et les régimes de sécurité sociale en vigueur à Saint-Pierre-et-Miquelon
• Décret de coordination des régimes métropolitains et calédoniens de sécurité sociale du 19 novembre 2002
• Décret de coordination des régimes métropolitains et polynésiens de sécurité sociale du 26 décembre 1994