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L’expérience candidats

    L’expérience candidats

    L’expérience candidats est un point particulièrement important dans un processus de recrutement. Celui-ci n’a pas toujours été au centre des préoccupations des entreprises dans leurs recherches. Cependant, l’extrême tension actuelle sur de nombreux métiers ainsi que la pénurie des profils ont mis en évidence les lacunes de certains processus sur ce point.

    Par ailleurs, en cette période il est usuel d’avoir dans le processus de recrutement, des candidats ayant plusieurs pistes ou étant parallèlement dans plusieurs processus actifs. Aussi, dans ce moment de tension sur le marché candidats, il est important essentiel de soigner la satisfaction et l’expérience des candidats.

    L’expérience candidats désigne l’ensemble des perceptions du candidat concernant un processus de recrutement.

    Cette notion est cruciale et les effets d’une mauvaise expérience peuvent être doublement nocifs pour le recruteur et pour le candidat.

    Tout d’abord, cela peut mener à la perte d’une ou de plusieurs bonnes candidatures. Par conséquent, le process de recrutement sera fragilisé voire mis en risque, son délai se verra allongé et son coût pourra être augmenté. Dans certains cas, cela peut conduire à l’échec du recrutement.

    Ensuite, cela peut avoir un impact direct sur la marque employeur de l’entreprise. En effet, les candidats peuvent assimiler une mauvaise expérience candidats à un mauvais traitement des collaborateurs de façon générale.

    Il est important de noter qu’un candidat ayant eu par le passé une expérience négative et postulant dans la même entreprise, sera moins enclin à entrer à nouveau dans un processus de recrutement pour cette même entreprise.

    L'expérience candidat est un point crucial dans la méthodologie du cabinet Noviac.

    Cette partie de l’article présente l’ensemble de nos recommandations ainsi que la méthodologie que nous appliquons au sein du cabinet.

    Proposer un processus de recrutement clair

    Il est important de pouvoir préciser aux candidats les différentes et futures étapes de recrutement du process dans lequel ils s’engagent. En effet, dès lors que vous les avez définies, il parait opportun de les communiquer aux candidats afin qu’ils puissent se projeter en termes de phases d’entretien et de délais approximatifs.

    Par ailleurs, la communication de ces éléments pourra amener à échanger avec le candidat concernant ses autres processus en cours et s’assurer que le timing le satisfait et au besoin l’adapter au mieux.

    Un candidat étant dans un processus qu’il considère comme flou sera moins enclin à attendre la fin de ce processus pour prendre sa décision.

    Raccourcir les délais

    « Le temps est l’ennemi du recrutement ». Au sein du cabinet Noviac, nous faisons de cette devise un des moteurs dans l’exécution de nos missions de recherches.

    Tout d’abord, et même si ce n’est pas le sujet de cet article, chaque délai entre deux étapes ou en amont d’une prise de décision est l’opportunité pour le candidat d’être approché par une autre entreprise ou de revenir sur sa décision de quitter sa structure actuelle. La réalité de notre métier nous fournit au quotidien des exemples sur ce point.

    Ensuite, un candidat n’appréciera peu ou pas un processus de recrutement qui s’étend dans le temps. En effet, il est important de mener un parcours de recrutement le plus simple possible, en veillant à ne pas démultiplier les étapes et à conserver des délais raisonnables entre celles-ci. Si toutefois le processus impose une évaluation multi interlocuteurs, nous recommandons d’organiser des cessions de recrutement en binôme ou avec l’ensemble de ceux-ci (ressources humaines, direction, direction opérationnelle par exemple).

    Transformer l’exercice de l’entretien en véritable échange

    L’entretien de recrutement doit être un réel échange. Pour cela il est essentiel de ne pas axer le déroulé de cet exercice uniquement sur le parcours ou les connaissances du candidat.

    En effet, et même si ces points sont importants, l’échange entre le recruteur et le candidat doit s’axer sur les motivations du candidat ainsi que sa personnalité.

    Par ailleurs, afin de transformer cet exercice en véritable échange, le questionnement du recruteur ne doit pas être uniquement orienté sur « des faits » mais bien sur la perception du candidat quant à ces faits.

    Le recruteur doit également avoir à l’esprit, notamment dans un contexte de tensions sur le marchés candidats, que l’échange doit être considéré par le candidat comme une entrevue, et non uniquement comme un entretien descendant entre le recruteur et le candidat. Ce dernier doit également être conquis par la société, le poste et son périmètre mais aussi l’interlocuteur avec qui il réalise cette entrevue.

    Pour finir, il est important de permettre voire d’encourager le questionnement du candidat dans cet exercice. Le candidat, en fin d’entrevue, doit avoir une vision la plus claire possible sur la société, le recrutement en question et ses enjeux.

    Accompagner le candidat durant l’ensemble du processus

    Les différents exercices qu’impose un parcours de recrutement peuvent parfois générer une certaine inquiétude voire une forme de stress. Aussi, il est important d’accompagner le candidat durant l’ensemble du processus de recrutement. En effet, le candidat appréciera d’avoir un interlocuteur référent lui permettant de préparer sereinement chaque étape (entretien ou test de personnalité par exemple). Cet interlocuteur peut être un prestataire externe (consultant en recrutement par exemple) ou interne (chargé de recrutement). Il est important de pouvoir lui indiquer l’objet, les contours de chaque étape et de l’aider à s’y préparer au mieux. Il faut donc garder une certaine proximité avec le candidat tout au long du processus de recrutement.

    Solliciter l’avis du candidat

    Chaque étape passée par le candidat doit être l’objet d’un suivi de la part de l’entreprise. Ce dernier intervient idéalement quelques heures après son entretien ou bien son test. En effet, il est opportun que l’interlocuteur référent prenne contact avec le candidat pour avoir son feed-back quant à cet exercice. Il est important de pouvoir évoquer avec lui sa perception, sa compréhension de l’échange et son avis quant à sa performance. Par ailleurs, c’est aussi l’occasion pour le candidat d’exprimer ce qu’il a omis de dire lors de cet exercice.

    Faire un feedback aux candidats

    Au quotidien, nous rencontrons des candidats qui nous témoignent de l’importance du feedback concernant leur candidature.

    Bien sûr cette démarche peut être chronophage car le nombre de candidatures peut s’avérer important. Cependant, il est indélicat et très mal perçu de la part des candidats, à juste titre, de faire l’économie d’un retour définitif même par Email.

    Par ailleurs, dans le cas d’une candidature ayant donné lieu à des échanges plus poussés (échanges téléphoniques ou entretien de recrutement par exemple), il est indispensable de prendre contact par téléphone avec le candidat afin de lui donner un retour concernant sa candidature.

    C’est également un moment important pour le candidat dans la compréhension de l’échec ou de la réussite du process de recrutement.

    L’auteur de cet article

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