Dans le médico-social, une absence peut rapidement mettre une équipe sous tension. Continuité de l’accompagnement, respect des ratios internes, organisation des plannings : le besoin de remplacement se pose souvent immédiatement.
Pour autant, le premier profil disponible n’appelle pas nécessairement le premier contrat disponible. CDD de remplacement, intérim et CDI répondent à des logiques différentes. Le choix dépend d’abord de la durée et de la nature réelle du besoin.
Via sa marque dédiée exclusivement au secteur médico-social SAR Recrutement, le cabinet NOVIAC accompagne les établissements du secteur dans la recherche et la sélection de leurs futurs collaborateurs. Voici les principaux points à examiner avant de lancer un recrutement.
Identifier la nature réelle du besoin
Le Code du travail permet à l’employeur de conclure un CDD pour remplacer notamment un salarié absent, dont le contrat est suspendu ou qui passe provisoirement à temps partiel (article L. 1242-2 du code du travail). Il autorise également le recours au travail temporaire dans plusieurs de ces situations (article L. 1251-6 du même code).
Le caractère permanent du poste n’empêche pas son remplacement temporaire. Un EHPAD peut donc recruter un aide-soignant en CDD pour remplacer un professionnel absent, même si ce poste appartient pleinement à son activité normale.
En revanche, l’établissement ne peut pas utiliser le CDD ou l’intérim pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente (articles L. 1242-1 et L. 1251-5 du code du travail). Cette interdiction constitue la ligne directrice du choix.
En pratique, le DRH doit donc commencer par déterminer ce qui se passera au retour du salarié absent :
- Si le besoin disparaît, une solution temporaire correspond à la situation.
- Si le besoin subsiste, l’établissement doit plutôt raisonner en termes de recrutement permanent.
📍Le conseil de SAR Recrutement : une absence peut parfois révéler un besoin que l’organisation absorbait jusque-là difficilement : sous-effectif, développement d’un service, augmentation de l’activité ou tensions récurrentes sur certains métiers. Dans ce cas, le remplacement constitue aussi l’occasion de réévaluer le besoin à moyen terme.
CDD de remplacement : sécuriser le motif et la durée du contrat
Le CDD de remplacement permet à l’établissement d’embaucher directement le professionnel qui assurera temporairement les fonctions.
L’employeur doit rattacher le contrat à une situation de remplacement identifiable. Il ne peut pas recruter un salarié en CDD pour remplacer indistinctement, au gré des besoins, n’importe quel membre absent de l’équipe.
Terme précis ou retour du salarié : anticiper la bonne formule
Lorsque l’établissement connaît la période pendant laquelle il souhaite disposer du remplaçant, il peut conclure un CDD avec une date de fin précise.
Il n’a pas l’obligation de faire coïncider exactement le contrat avec toute la durée de l’absence. Il peut, par exemple, organiser un remplacement uniquement pendant une partie d’un congé.
Cette solution nécessite toutefois d’anticiper un éventuel retour plus rapide que prévu. Le retour anticipé du salarié remplacé ne permet pas, à lui seul, de rompre avant son terme un CDD conclu jusqu’à une date déterminée.
Lorsque la date de retour reste incertaine, l’établissement peut choisir un CDD sans terme précis. Le contrat doit alors mentionner une durée minimale et se termine au retour du salarié remplacé (article L. 1242-7 du Code du travail). Cette formule convient notamment aux absences dont la durée peut évoluer.
Pour un CDD à terme précis, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat. À défaut de disposition conventionnelle, la durée maximale atteint en principe 18 mois, renouvellements compris (articles L. 1242-8 et L. 1242-8-1 du code du travail).
Formaliser précisément le remplacement
Le contrat de travail doit identifier son motif avec précision. Pour un remplacement, l’employeur indique notamment le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que le terme du contrat ou sa durée minimale lorsqu’il ne fixe pas de date de fin (article L. 1242-12 du code du travail).
💡À retenir : le CDD de remplacement reste particulièrement adapté lorsque l’établissement connaît le poste, sélectionne directement le professionnel et souhaite garder la maîtrise de la relation de travail.
Et lorsque les remplacements se répètent ?
Plusieurs absences successives peuvent justifier plusieurs CDD. La répétition des remplacements ne rend pas automatiquement le recours au CDD irrégulier.
En revanche, l’établissement doit pouvoir rattacher chaque contrat à un besoin temporaire réel. Des CDD qui servent en pratique à maintenir en permanence un niveau d’effectif insuffisant peuvent révéler un besoin structurel de main-d’œuvre.
📍Le conseil de SAR Recrutement : si les remplacements deviennent récurrents au point de révéler un besoin durable de main-d’œuvre, l’établissement doit réexaminer son organisation et envisager un recrutement en CDI.
Intérim : privilégier une solution de mise à disposition temporaire
L’intérim répond également à un besoin temporaire, mais il modifie l’organisation du recrutement. L’entreprise de travail temporaire embauche et rémunère l’intérimaire, puis le met à disposition de l’établissement pour accomplir sa mission.
L’établissement peut recourir à cette solution pour remplacer un salarié absent dans les conditions prévues à l’article L. 1251-6 du code du travail. Comme pour le CDD, la mission doit répondre à une tâche précise et temporaire et ne peut pas couvrir durablement un besoin permanent.
Faire appel à une entreprise de travail temporaire ne dispense toutefois pas l’établissement de ses propres obligations. En qualité d’entreprise utilisatrice, il reste responsable des conditions d’exécution du travail qui relèvent de son établissement, notamment en matière de durée du travail, de repos et de santé-sécurité.
Dans le médico-social, cette vigilance prend une importance particulière. Avant l’arrivée de l’intérimaire, l’établissement doit transmettre une définition précise des fonctions, des qualifications requises, des horaires et des éventuels risques liés au poste. Lorsque celui-ci présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, l’établissement doit également veiller au respect des obligations de formation renforcée à la sécurité prévues pour les travailleurs temporaires.
📍Le conseil de SAR Recrutement : l’intérim permet de répondre rapidement à un besoin temporaire, mais il ne réduit pas les exigences liées au poste. L’établissement doit donc vérifier en amont que le professionnel possède les compétences et qualifications nécessaires pour intervenir dans de bonnes conditions.
Quand passer du remplacement au recrutement en CDI ?
Le CDI répond à une logique différente. L’article L. 1221-2 du code du travail en fait la forme normale et générale de la relation de travail.
L’établissement peut donc profiter d’une période de remplacement pour constater qu’il doit renforcer durablement l’équipe : création de poste, développement de l’activité, difficulté structurelle à couvrir les plannings ou besoin permanent d’une compétence supplémentaire.
Dans ce cas, le sujet n’est plus seulement de remplacer le salarié absent.
L’établissement doit se demander s’il aura toujours besoin du nouveau professionnel après son retour.
· Si la réponse est positive, le CDI peut devenir plus cohérent qu’une succession de solutions temporaires.
· À l’inverse, un établissement ne doit pas recruter en CDI en considérant que le retour du salarié absent mettra automatiquement fin au nouveau contrat. Le CDI survit au retour du salarié remplacé : l’employeur doit donc disposer d’un véritable besoin permanent.
CDD, intérim ou CDI : les critères à comparer avant de recruter
| Solution | À privilégier lorsque… | Vigilance RH |
| CDD de remplacement | Le besoin reste temporaire et l’établissement souhaite recruter directement le professionnel. | Sécuriser le motif, la personne remplacée, la durée et la preuve du besoin. |
| Intérim | L’établissement recherche une mise à disposition temporaire via une entreprise de travail temporaire. | Définir précisément la mission et assurer les conditions d’intégration et de sécurité. |
| CDI | L’absence met en évidence un besoin qui subsistera durablement. | S’assurer que l’établissement dispose bien d’un poste permanent après le retour du salarié absent. |
Le choix ne dépend donc pas seulement de la durée prévisible de l’absence. Le niveau d’urgence, la rareté du profil, la capacité interne à mener le recrutement et la perspective d’un besoin permanent doivent également entrer dans la réflexion RH.
Maintenir les mêmes exigences sur les profils temporaires
Un besoin urgent ne justifie pas d’abaisser les critères attachés au poste.
Avant l’arrivée du remplaçant, l’établissement doit vérifier les diplômes, qualifications et éventuelles conditions d’exercice de la profession. Selon les fonctions concernées, il peut également devoir contrôler l’honorabilité du professionnel.
Lorsqu’il recrute un candidat étranger, l’employeur doit vérifier son droit au travail et, si le métier relève d’une profession réglementée, les conditions qui lui permettent de l’exercer en France.
Pour le service RH, la durée du contrat change donc la forme du recrutement, pas le niveau d’exigence attendu sur le candidat.
Remplacer rapidement tout en gardant une logique RH de long terme
Remplacer un salarié absent impose parfois de décider vite. Le service RH doit néanmoins commencer par qualifier le besoin avant de choisir la solution contractuelle.
Le CDD permet à l’établissement de recruter directement un professionnel pour répondre à une absence identifiée. L’intérim repose sur la mise à disposition d’un salarié employé par une entreprise de travail temporaire. Le CDI devient pertinent lorsque l’établissement identifie un besoin qui subsistera après le retour du salarié absent.
SAR Recrutement accompagne les établissements du secteur médico-social dans leurs recrutements directs en recherchant des professionnels adaptés au poste et aux contraintes de l’organisation. Cette approche permet notamment de traiter un besoin de remplacement tout en identifiant, lorsque la situation le justifie, les enjeux de recrutement à plus long terme.
FAQ : remplacer un salarié absent dans le médico-social
Oui. L’employeur peut conclure un CDD de remplacement sans terme précis. Il doit alors fixer une durée minimale. Le contrat se termine au retour du salarié remplacé (article L. 1242-7 du code du travail).
Non. Lorsque l’établissement choisit un CDD avec une date de fin précise, il peut organiser le remplacement sur une période plus courte que l’absence.
En principe, oui. Lorsque la relation ne se poursuit pas en CDI et qu’aucune exception ne s’applique, l’indemnité de fin de contrat représente 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Un accord collectif peut, dans certaines conditions, prévoir un taux de 6 % avec des contreparties en matière de formation professionnelle (article L. 1243-8 du code du travail).
