Promesse d’embauche : un acte juridique qui engage l’employeur et le candidat
La promesse d’embauche permet de sécuriser la relation future entre un employeur et un candidat lors d’un recrutement. En effet, elle formalise les conditions du contrat de travail envisagé, et garantit le respect des engagements pris par les parties. Le document présente des avantages et une certaine valeur, tant pour l’employeur que pour le candidat. Elle implique aussi des obligations et des risques en cas de rupture. Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ? Quelle est sa valeur juridique ? En quoi est-elle engageante pour les acteurs d’un recrutement ? Nous vous expliquons tout.
Les éléments fondamentaux de la promesse d’embauche
Définition juridique de la promesse d’embauche
La promesse d’embauche est un acte écrit ou oral, par lequel un employeur s’engage à recruter un candidat pour un poste déterminé, sous certaines conditions. Aussi, cet acte précontractuel peut avoir des effets juridiques importants en cas de rétractation.
Les éléments fondamentaux de la promesse d’embauche
Définition juridique de la promesse d’embauche
La promesse d’embauche est un acte écrit ou oral, par lequel un employeur s’engage à recruter un candidat pour un poste déterminé, sous certaines conditions. Aussi, cet acte précontractuel peut avoir des effets juridiques importants en cas de rétractation.
Distinction entre promesse unilatérale de contrat de travail et offre de contrat de travail
L’offre de contrat de travail
C’est une proposition d’engagement précisant 4 éléments essentiels :
- l’emploi confié ;
- la rémunération versée ;
- la date d’entrée en fonction ;
- la volonté de l’employeur d’être lié par contrat de travail en cas d’acceptation de la part du salarié.
On constate à ce stade, que l’offre de contrat de travail ne constitue pas un contrat, mais une simple proposition faite au candidat par l’employeur.
À noter : une promesse d’embauche ne comportant pas mention des éléments essentiels à la formation d’un contrat de travail, ne constitue qu’une simple offre d’emploi sans portée juridique particulière.
La promesse unilatérale de contrat de travail
Comportant également les éléments essentiels du contrat de travail vu ci-dessus, elle constitue un véritable engagement contractuel entre l’employeur et le salarié. Un droit d’option sur la conclusion ultérieure du contrat de travail est ainsi accordé au candidat. La rétractation de l’employeur pendant le délai de rétractation, n’empêche pas la formation du contrat de travail.
Conseils pratiques dans la rédaction de la promesse d’embauche
Rédiger une promesse d’embauche efficace et sécurisante nécessite de suivre quelques recommandations.
- Être sans ambiguïté dans les échanges écrits pendant le processus de recrutement.
- Rédiger la promesse d’embauche par écrit et avec précision pour éviter les contestations.
- Préciser la portée de l’engagement. Il faut choisir entre une offre simple de contrat et un engagement contractuel.
- Insérer éventuellement des conditions suspensives licites et proportionnées au poste : diplôme, autorisation, examen, etc.
- Mentionner les modalités et les délais de rétractation possibles pour les parties.
La portée de l’engagement des signataires d’une promesse d’embauche
Offre et promesse unilatérale n’ont pas la même portée juridique. Les conséquences sont différentes en cas de rétractation des parties au recrutement.
La rétractation ou le non-respect de la promesse d’embauche par l’employeur
L’employeur qui émet une promesse d’embauche, est engagé envers le salarié à partir du moment où celui-ci reçoit le document.
Le cas de l’offre de contrat
En cas de rétractation pendant le délai de réflexion laissé au candidat, l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts appréciés en fonction du préjudice subi. On parle ici de responsabilité extra-contractuelle, car le contrat de travail n’est pas considéré comme formé entre les parties.
Le cas de la promesse unilatérale
Dans ce cas, la rétractation de l’employeur pendant le délai de réflexion du candidat, n’empêche pas la formation du contrat de travail. La rétractation a alors tous les effets d’une rupture de contrat de travail sans cause réelle et sérieuse.
Les conséquences financières peuvent être lourdes. Ainsi, dans le cas d’un contrat à durée déterminée, l’employeur peut devoir payer les salaires dus au candidat jusqu’au terme du contrat.
On conseillera donc aux recruteurs, de ne pas émettre de promesse d’embauche trop tôt dans le processus de recrutement. Vérifier au préalable la fiabilité et la motivation du candidat, notamment en contrôlant ses références, est ainsi une bonne pratique.
La rétractation ou le non-respect de la promesse d’embauche par le candidat
Pendant le délai de réflexion laissé par l’employeur, le candidat est libre de refuser l’offre ou la promesse de contrat qui lui a été faite.
Toutefois, s’il accepte l’offre de poste, le candidat est engagé envers l’entreprise. S’il se rétracte, l’entreprise pourra demander en justice à être indemnisée de son préjudice par des dommages et intérêts. Cependant, en pratique, ce cas est peu fréquent.
Là encore, on conseillera aux candidats de ne pas accepter à la légère une offre de contrat de travail, et de bien mesurer la portée de leur engagement. Bien préparer son entretien de recrutement est, à ce titre, fondamental.
À retenir :
- La promesse d’embauche est un outil de recrutement sécurisant pour les employeurs et les candidats. Elle permet de formaliser l’accord entre les parties et de garantir le respect des engagements pris.
- Depuis une jurisprudence de la Cour de cassation de septembre 2017, on distingue entre offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat. L’étendue de l’engagement n’est pas la même dans les deux cas.
- Par ailleurs, un candidat est également engagé dès lors qu’il accepte une promesse d’embauche.
Aussi, il est donc important pour l’employeur et pour le candidat de bien mesurer la portée de leur engagement. Par conséquent, être bien conseillé en matière de recrutement est essentiel.
Sources :
L’auteur de cet article : « La promesse d’embauche »
Christoph Marchal
Juriste en droit social et spécialiste des ressources humaines