CDI de chantier : quels sont les bénéfices et les contraintes de ce type de contrat ?
Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, est un contrat de travail hybride qui permet à un employeur de recruter un salarié pour la réalisation d’une mission ou de travaux précis, dont la date de fin n’est pas connue à l’avance. Par ailleurs, ce contrat présente des spécificités par rapport au CDI classique. En effet, il offre une certaine souplesse aux employeurs, tout en garantissant une certaine sécurité aux salariés. Quel est son cadre légal ? Quels sont ses avantages et ses inconvénients ? Nos experts apportent les éléments de réponse.
Le cadre légal et les principes de fonctionnement du CDI de chantier
Définition et cadre légal
Le CDI de Chantier est un contrat à durée indéterminée, conclu pour la réalisation d’un chantier précis, dont la durée ne peut pas être prédéfinie avec certitude.
En effet, avant 2017, Le CDI de chantier n’était utilisé que dans les secteurs où il était reconnu comme un usage conforme à l’exercice régulier de la profession.
Par ailleurs, depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, il peut être utilisé dans d’autres branches d’activité, si une convention ou un accord collectif de branche étendu en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre.
Contenu et principes de fonctionnement
Le contenu du CDI de chantier
Plusieurs éléments spécifiques doivent figurer au sein d’un CDI de chantier :
- la mention qu’il s’agit bien d’un CDI de chantier ;
- l’intitulé et la définition précise du chantier concerné ;
- la clause dite de chantier précisant que le contrat pourra prendre fin lors de l’achèvement de la mission, moyennant le respect de la procédure de licenciement applicable au CDI.
Par conséquent, faute de ces éléments, un juge pourrait requalifier le contrat en CDI classique.
Le fonctionnement du CDI de chantier
Le salarié bénéficie des mêmes droits, obligations et rémunération que les autres salariés en CDI de l’entreprise.
Il pourra être affecté à plusieurs chantiers ou opérations successifs ou simultanés, à condition que cela soit mentionné dans le contrat.
La rupture du CDI de chantier
Lorsque le chantier est achevé, l’employeur doit tâcher de reclasser le salarié sur un autre chantier. Si cela est impossible, il peut rompre le contrat en respectant la procédure de licenciement d’un CDI prévue par les articles 1232-2 et suivant du Code du travail.
La rupture est alors un licenciement pour motif personnel et non pas économique. En effet, c’est la fin du chantier ou de l’opération, qui en constitue la cause réelle et sérieuse.
Le salarié bénéficie du préavis et de l’indemnité de licenciement calculés conformément à la convention collective applicable ou au Code du travail.
À noter : si la démission d’un CDI de chantier est possible, la rupture conventionnelle de celui-ci est interdite par le Code du travail.
Les avantages et les inconvénients du CDI de chantier pour les employeurs et les candidats
Les avantages
Un contrat flexible et avantageux pour l’entreprise
Le CDI de chantier permet aux employeurs d’adapter leur effectif à leur activité réelle. Il permet également d’éviter le recours aux CDD qui sont plus coûteux et plus encadrés.
Par ailleurs, ce contrat hybride permet souvent d’attirer des profils qualifiés, motivés par la réalisation de projets précis.
Il fidélise également les salariés en leur offrant une perspective de long terme et des possibilités d’évolution.
Il reste cependant indispensable de déceler le bon profil en adoptant un processus de recrutement professionnel.
Un contrat stable pour les candidats
Le contrat de chantier est un CDI, qui offre plus de stabilité et de sécurité qu’un CDD. Il permet par ailleurs de bénéficier des mêmes droits que les autres salariés en CDI de l’entreprise.
De plus, en permettant de participer à des projets variés et enrichissants, il développe les compétences et l’employabilité. Des garanties de formations sont attachées par la loi à ces types de contrats de travail.
Les inconvénients
Un contrat au formalisme précis pour l’entreprise
Le CDI de chantier implique le respect d’un certain formalisme. Bien rédiger le contrat est essentiel pour éviter tout risque de requalification.
Par ailleurs, l’entreprise doit tâcher de reclasser le salarié et à défaut, respecter la procédure de licenciement.
Il convient donc de ne pas se tromper. Un contrôle de références est souvent un excellent moyen d’éviter les mauvaises surprises.
Un contrat parfois incertain pour les candidats
Malgré ses avantages, le CDI de chantier comporte des incertitudes pour les candidats :
- Sur la durée du contrat ou sur le lieu du travail, qui dépendent du chantiers,
- Sur leurs revenus en cas de rupture du contrat, malgré l’indemnité de licenciement.
Il est donc recommandé de s’assurer de la bonne adéquation entre le projet de l’entreprise et celui du candidat. Tout cela se joue notamment lors de l’entretien de recrutement qu’il ne faut jamais négliger.
Le CDI de chantier : avantages et inconvénients. À retenir :
- Le CDI de chantier peut être rompu à l’achèvement du chantier pour lequel le salarié a été recruté, en respectant la procédure de licenciement légale.
- Il peut être utilisé dans tous les secteurs d’activité, à condition qu’une convention ou un accord collectif de branche étendu en fixe les modalités de mise en œuvre.
- Il offre une souplesse aux employeurs et une sécurité aux salariés, mais présente aussi des inconvénients pour les deux parties.
Le CDI de chantier est ainsi un contrat hybride avantageux pour un recruteur ou un candidat. Un recrutement sur mesure permet de s’assurer de la réussite d’une collaboration. C’est tout le sens de notre engagement professionnel.
Sources :
Contrat de chantier ou d’opération (articles L1223-8 à L1223-9)
Entretien préalable. (articles L1232-2 à L1232-5)
Préavis et indemnité compensatrice de préavis. (articles L1234-1 à L1234-8)
Indemnité de licenciement. (articles L1234-9 à L1234-11)
Contrat de chantier ou d’opération (articles L1236-8 à L1236-9)Légifrance
L’auteur de cet article : « Le CDI de chantier : avantages et inconvénients »
Christoph Marchal
Juriste en droit social et spécialiste des ressources humaines