Quelles sont Les questions interdites lors d’un entretien de recrutement ?
Quelles sont les questions interdites lors d’un entretien de recrutement ? Un recrutement se conclut souvent par un ou plusieurs entretiens. En effet, ils permettent au recruteur d’évaluer les compétences, la motivation et la personnalité du candidat. Par ailleurs, ils permettent au postulant de se renseigner sur le poste, l’entreprise et l’équipe. Aussi, il est souvent conseillé aux deux parties de faire preuve, à cette occasion, de sincérité et de transparence. Mais attention, toutes les questions ne sont pas permises au recruteur et certaines sont clairement abusives. La législation est donc venue encadrer la liberté des parties. Ainsi, le cabinet Noviac vous propose un point complet sur les obligations légales en matière de questions interdites en entretien de recrutement, et les recommandations à suivre en situation.
Zoom sur les principes légaux à respecter lors d’un recrutement
Deux principes clé ont été posés par la réglementation. En effet, un recrutement doit être loyal et exempt de discrimination.
Le principe de loyauté
Un bon recruteur doit faire preuve de transparence et de confidentialité dans sa sélection. Ainsi, cela constitue la base d’un recrutement efficace, éthique et respectueux des personnes.
La transparence
Le candidat doit être informé des méthodes et techniques d’aide au choix utilisées (tests, mises en situation, contrôles de références, etc.), préalablement à leur mise en œuvre. Il faut également indiquer leur objectif et leur caractère obligatoire ou facultatif. Aussi, ce principe est posé par l’article L 1221-8 du code du travail. À titre d’exemple, le contrôle de références professionnelles, vivement recommandé dans un recrutement sérieux, doit obéir à ces principes.
Bon à savoir : selon l’article L 2312-38 du Code du travail, le comité social et économique doit être informé, préalablement à leur utilisation, des techniques et méthodes de recrutement utilisées par l’entreprise.
La pertinence
Les méthodes et techniques de sélection utilisées doivent être pertinentes au regard du poste à pourvoir et des compétences requises. Il faut donc exclure ce qui n’a pas de lien direct avec l’emploi proposé. Ce principe est posé par l’article L 1221-6 du code du travail.
Bon à savoir : le postulant peut refuser de se soumettre à une technique de recrutement qu’il juge inadaptée ou intrusive. Toutefois, si les méthodes sont pertinentes, il est tenu de s’y prêter de bonne foi et d’éviter les mensonges. Aussi, la pratique du CV mensonger s’avère très risquée.
La confidentialité
Lors d’un recrutement, des informations personnelles et sensibles sont fréquemment demandées aux candidats. Par conséquence, elles ne doivent pas être divulguées à des tiers sans l’accord des personnes concernées, et doivent être conservées dans des conditions garantissant leur sécurité. Aussi, ces principes sont posés par les articles L 1221-7 et L 1221-8 du code du travail. Un recrutement confidentiel est ainsi extrêmement important pour une entreprise.
Bon à savoir : le candidat peut, en application du règlement général sur la protection des données (RGPD), demander l’accès, la rectification ou la suppression des informations le concernant.
Le principe de non-discrimination
Ce principe posé par l’article L 1132-1 du code du travail, implique qu’il est impossible d’écarter un postulant pour des motifs sans rapport avec ses capacités professionnelles. En effet, il existe 25 critères de discrimination prohibés par la loi. Par exemple, on peut citer :
- l’âge ;
- l’apparence physique ;
- l’état de santé ;
- le handicap ;
- L’orientation sexuelle ;
- etc.
Il faut donc éviter les questions portant sur ces critères. Il est également fondamental de ne pas fonder une décision d’embauche sur ceux-ci.
Bon savoir : il existe deux types de discriminations, la discrimination directe et la discrimination indirecte. La première, consiste à traiter moins favorablement un candidat en application d’un critère prohibé. La seconde consiste à appliquer une règle, un critère ou une pratique apparemment neutre, mais qui a pour effet de défavoriser un candidat en raison d’un critère prohibé.
Des différences de traitement autorisées
Il existe toutefois des exceptions au principe de non-discrimination. En effet, le recruteur peut appliquer des différences de traitement fondées sur un critère prohibé, à condition qu’elles soient justifiées par une exigence professionnelle essentielle et déterminante du poste. Dans ce cas, le recruteur doit pouvoir prouver que la différence de traitement est proportionnée au but recherché et qu’il n’existe pas d’autres moyens moins discriminatoires d’atteindre ce but. Ces dispositions sont prévues par les articles L 1133-1 à L 1133-6 du code du travail.
Les sanctions
La discrimination est punie par la loi. En effet, elle peut entraîner des sanctions pénales et civiles pour le recruteur et son entreprise. Par ailleurs, ces dispositions sont prévues par les articles L 1134-1 et suivants du code du travail et 225-2 et suivants du code pénal.
Bon à savoir : si, en tant que candidat, vous estimez être victime de discrimination dans votre recrutement, vous pouvez contacter le site du défenseur des droits qui vous aiguillera dans vos démarches.
Applications concrètes des principes : les questions interdites en entretien d’embauche
En pratique, comment respecter les principes légaux lors d’un entretien de recrutement ? Par exemple, voici quelques cas pratiques intéressants.
La situation familiale
Les questions sur la situation familiale sont à éviter, sauf à être directement liées au poste. Ainsi, des questions sur le statut matrimonial, la parentalité ou les projets familiaux sont généralement hors limites.
Questions interdites :
- Quelle est votre situation familiale ?
- Avez-vous des enfants ? Si oui, quel âge ont-ils ?
- Êtes-vous enceinte ou envisagez vous de l’être ?
Questions recommandées :
- Êtes-vous disponible pour des déplacements fréquents ?
- Pouvez-vous travailler le week-end ou le soir ?
- Avez-vous besoin d’un aménagement particulier de votre temps de travail ?
L’état de santé
En général, il est mal avisé de poser des questions sur la santé, sauf si elles sont directement liées à une condition médicale qui nécessite un ajustement du poste. Dans ce cas, il est possible de récolter des informations pertinentes pour garantir un environnement de travail adapté au futur salarié.
Questions interdites :
- Avez-vous des problèmes de santé ?
- Prenez-vous des médicaments ?
- Fumez vous ?
Questions autorisées :
- Présentez vous une reconnaissance officielle de votre handicap ?
- Nécessitez vous un équipement spécifique pour travailler ?
- Avez-vous passé une visite médicale auprès de la médecine du travail récemment ?
L’orientation sexuelle
Il est interdit de poser des questions sur l’orientation sexuelle d’un candidat, car cela relève de la sphère privée et n’a aucune pertinence pour le poste à pourvoir.
Questions interdites :
- Êtes-vous hétérosexuel, homosexuel ou bisexuel ?
- Avez-vous un partenaire du même sexe ?
- Comment réagiriez vous si vous deviez travailler avec un collègue homosexuel ?
Questions autorisées :
Aucune question n’est autorisée sur ce sujet.
La religion
Évitez les questions directes sur la religion lors d’un recrutement. Cela relève en effet de la liberté de conscience du candidat et n’a aucune incidence sur le poste à pourvoir.
Questions interdites :
- Quelle est votre religion ?
- Pratiquez vous régulièrement votre religion ?
- Portez vous un signe religieux ?
Questions autorisées :
- Pouvez-vous respecter les règles de neutralité et de laïcité dans l’exercice de vos fonctions ?
- Pouvez-vous vous adapter aux horaires et aux contraintes du poste ?
À retenir
- Les principes de loyauté et de non-discrimination sont les bases d’un processus de recrutement éthique et responsable.
- Un recruteur ne doit pas poser de questions portant sur les critères de discrimination prohibés par la loi, sauf si elles sont justifiées par l’exigence professionnelle essentielle et déterminante du poste.
- Ne pas respecter ces principes, c’est s’exposer à des sanctions pénales et civiles.
- Un candidat peut refuser de répondre aux questions interdites, demander l’accès et la rectification des informations le concernant, et contester les résultats du recrutement, au besoin en justice. Par ailleurs, le défenseur des droits est l’institution à contacter en priorité lorsqu’une discrimination est suspectée par un candidat.
Les écueils possibles lors d’un entretien de recrutement sont donc nombreux. Aussi, pour s’assurer d’un processus de recrutement professionnel, éthique et responsable, faire appel à un cabinet spécialisé est souvent une bonne idée. En effet, nos experts sont à votre disposition pour vous conseiller, n’hésitez pas à faire appel à eux.
Les questions interdites lors d’un entretien de recrutement : Sources
Légifrance – Code du travail :
- le processus de recrutement : articles 1121-6 à 1221-9
- principe général de non-discrimination : articles L1132-1 à L1132-4
- différences autorisées : articles L1133-1 à L1133-6
- actions en justice pour discrimination : articles L1134-1 à L1134-10
Légifrance – Code pénal :
- principe de non-discrimination : articles 225-1 à 225-4 du code pénal
Commission nationale informatique et liberté (CNIL) : guide du recrutement publié le 30 janvier 2023
Site du défenseur des droits : https://www.defenseurdesdroits.fr/
L’auteur de cet article : « Quelles sont Les questions interdites lors d’un entretien de recrutement ? »
Christoph Marchal
Juriste en droit social et spécialiste des ressources humaines